与普通劳动者相比，公司高管具有身份上的双重属性，既具有劳动者的属性，又具有雇主的属性，公司高管人员可以说是“劳动者”中的强势群体。公司高管适用《劳动合同法》与法律对弱势劳动者的倾斜保护之间存在困境。那么，企业高管如何适用劳动合同法，下面将为您详细解说。
一、公司高管人员适用劳动合同法的困境
《公司法》第四十七条规定：“董事会决定聘任或者解聘公司经理及其报酬事项，并根据经理的提名决定聘任或者解聘公司副经理、财务负责人及其报酬事项”。与之相比，关于董事、监事的产生，则是通过股东会选举产生。很明显，高管人员不同于通过选举而产生与公司存在经营委托合同关系和监督合同关系董事会、监事会成员，高管人员是通过聘任产生，与公司之间存在的是聘用性质的劳动关系。但是公司高管人员是否应当区别于普通劳动者适用劳动合同法，法律并未明确规定。
从法律规定的角度看，公司高管作为无论是单方解除合同，还是要求恢复劳动关系并赔偿损失，都具备相应的事实基础和法律依据。但仔细琢磨，公司高管得到的这种普通劳动者应有的法律保护似乎与劳动法律法规倾斜保护弱势劳动者的立法目的不相一致。
二、公司高管人员的属性
（一）公司高管人员的劳动者属性
公司高管人员具备劳动者的两大属性。第一，其具备人格上之从属性。公司高管人员由董事会聘任，相对于公司来说，和普通劳动者一样处于雇员的地位，具有组织上的从属性。第二，其具备经济上之从属性。公司高管人员尽管薪酬丰厚，经济实力强大，但他们仍受雇于公司并被纳入公司内部结构，为公司的发展提供有偿的劳动，具有经济上之从属性特征。
公司高管人员属于劳动者群体，但同普通劳动者相比，具有一定的特殊性，但这种特殊性并不能掩盖其作为劳动者的群体属性。他们在市场竞争中并不像一般劳动者那样始终处于弱势群体的地位,甚至在一定程度上相对于公司来说还处于强势。公司高管的这种特殊性导致的是他们义务承担的增加,但是并不改变其作为劳动者的地位。
（二）公司高管人员的雇主属性
在公司法人治理结构下，以经理为代表的公司高管人员分享了雇主的“指示命令权”，而公司仍然保有对受雇人之“劳务请求权”。由此可见，与公司间具有劳动关系的公司高管人员具有天然的雇主属性。具体而言，公司高管人员的雇主属性体现在以下三个方面：
1．公司高管人员具有代理人乃至法定代表人的特性
即便根据公司章程，经理未被授权担任公司法定代表人，但以经理为代表的公司高管人员通常情况下被赋予对外代表公司与第三方签订合同的权利。在司法实务中，即便总经理未被授权，总经理的行为也通常被视为职务行为。从这一角度来看，公司高管人员在对外进行民事活动时，通常罩着公司的法人面纱，足以使人认为公司高管人员的行为即是公司的行为，除非有足够证据可以解开公司面纱，从而恢复其自然人人格。
2．公司高管人员具有经营管理权和指示命令权
实践中，雇主的权能通过公司治理结构转化由公司高管人员替代行使，公司高管人员更多的是替代雇主进行经营、管理，行使雇主授予他们的指示命令权、惩戒权和对员工的奖惩、招聘、解聘的权利，其管理对象直接指向普通劳动者。而指示命令权和惩戒权又是雇主属性的两个最主要的权能，由此公司高管人员与普通劳动者之间自然产生了一种管理与被管理、支配与被支配的关系。实际上，公司高管人员就相当于雇主的延伸，是代表雇主利益的人。从这个意义上来说，公司高管人员具有与劳动者相对立的一面即雇主的属性。
3．公司高管人员报酬与公司业绩的关联特性
雇主和劳动者的区别之一就是雇主通过组织劳动者的劳动来获取利润，而劳动者则是依靠自身劳动获取固定工资。从报酬的角度来看，公司高管人员的报酬通常是以年薪的形式来表现，以劳动绩效为评价标准，并与公司利润直接挂钩的弹性薪资制，诸如股票期权等形式，报酬在性质上更接近于分享雇主的利润，是对劳动者剩余劳动的索取。相对于普通员工来说，公司高管在公司业绩好、名气好的时候获得的效益远远高于平时。从这个意义上来说，以经理为代表的公司高管人员具有雇主的属性。
（三）公司高管人员的强势属性
公司高管人员属于劳动者中的强势群体。首先，在经济地位上，公司高管人员相对普通劳动者来说比较强势。其次，公司高管人员作为社会中的精英分子，通常都具有较高的文化水平、较强的信息获取能力和社会所稀缺的管理才能，再就业能力强。在与公司的谈判和中，他们可以通过自己掌握的相对充分的信息和稀缺的管理才华与公司讨价还价，已逐渐摆脱了普通劳动者的弱势地位，走向实质平等。而普通劳动者提供的则往往是一种低技能，可替代性较强的劳动力，在劳动力市场供给过剩的情形下，在工作过程中即使发现劳动合同对己不利也往往不得不委曲求全，从而避免失业。而以经理为代表的公司高管人员无论是在与公司的谈判过程中还是在劳动合同履行过程中，大多无此担忧，其优势相当明显。
三、公司高管人员如何适用劳动合同法
与普通劳动者相比，公司高管人员可以说是“劳动者”中的强势群体，在经济实力、劳动能力、信息掌握能力等方面有着相当大的优势，在劳动合同的签订和履行过程中，已经具备了相当强的对抗能力。公司高管人员并非《劳动合同法》所要倾斜保护的对象——真正的“弱者”，在适用《劳动合同法》时，应当区分两种不同的情形：
（一）公司高管人员完全适用劳动合同法的情形
基于公司高管人员具有劳动者的基本属性，《劳动合同法》关于劳动者基本权利的各项规定应当完全适用于公司高管人员，例如：签订劳动合同的权利、劳动报酬的权利、休息休假的权利、享有社会保险和社会福利等劳动者基本权利。
同时，《劳动合同法》关于劳动者基本义务的规定应当同样适用于公司高管人员。例如遵守用人单位规章制度、不得损害用人单位的利益等义务。同时，需要指出的是，基于公司高管人员的地位特殊性，其应承担的义务较普通劳动者有所增加，也有更高的要求，比如竞业禁止和商业秘密保护的相关义务。
（二）公司高管人员弹性适用劳动合同法的情形
1、劳动者单方解除制度的适用
对于公司高管人员来说，首先，公司高管人员是公司的核心，如果不加区分一律适用该条规定，从追求利益最大化的人性出发，必然导致他们随意跳槽，这是对公司利益的极大损害。因为，仅仅一个月的时间，对于用人单位或者公司来说很难在人才市场上找到合适的人选替代岗位，即使能够找到，也需要很长时间才能熟悉公司业务，保证公司业务的正常运转。因此，这对公司来说是不公平的。其次，公司高管人员是劳动者中的强势群体，他们在经济实力和信息掌握方面优势明显，具有较强的预见能力和抵御风险的能力，能够实现与公司的平等协商。因此，公司高管人员与公司之间的劳动合同更符合民法意义上的合同，应当在双方之间的劳动合同中更加强调诚实信用原则的适用。最后，公司高管人员基于其雇主属性，其与公司之间还存在着一种民法上的委托代理关系。所以，对于以经理为代表的公司高管人员应当适用民法上有约必守的原则，从而区别于普通劳动者。
因此对于公司高管人员，《劳动合同法》的该条规定应当排除适用或者降低保护，从利益平衡角度考虑，应对《劳动合同法》第三十七条进行补充或者做出司法解释，规定“公司高管人员应当提前六个月通知用人单位，可以解除劳动合同”。
2、用人单位单方解除制度的适用
以经理为代表的公司高管人员是由董事会聘任辅助董事会经营管理公司业务的核心人员，相对于普通劳动者来说，其职责决定了公司对高管人员劳动义务的要求较高，例如忠实义务和勤勉义务。所以，公司高管人员必须竭尽全力帮助董事会提升公司的业绩，否则，就是不称职的，董事会依据公司法的规定有权将其解聘。但是，《劳动合同法》并没有区分不同群体劳动者的义务要求，更没有明确公司高管人员在劳动合同法意义上的忠实义务和勤勉义务，这是对公司或者用人单位利益的极大漠视，是极不公平的。
因此《劳动合同法》第三十九条关于用人单位单方解除权的规定，从用人单位行使解除权角度，应当全面适用，只要存在该些情形，董事会可以直接解聘高管人员；但从公司高管抗辩用人单位的角度来看，应当限制适用，即便高管人员不具备三十九条的情形，但其管理才能欠缺，公司业绩下滑或者增长缓慢，依据公司法的规定，经过董事会的合法程序，仍然可以决议解聘公司高管。
3．劳动合同期限制度的适用
公司高管人员作为劳动者中的强势群体，其主要职责是帮助公司提升业绩，并以业绩为评价其工作成效的标准，从而由公司决定其去留，如果完全适用《劳动合同法》的规定，一旦符合《劳动合同法》关于无固定期限劳动合同的规定，那么公司就必须与公司高管人员签订无固定期限劳动合同，并且如无法定原因或双方之合意，公司不得解除劳动合同，否则，需支付巨额经济赔偿金。对于公司或者用人单位来说，就等于固化了公司高管层的人员，不利于公司高管层优胜劣汰，不利于公司在激烈的市场竞争中不断选择最优秀的人才为公司创造利润。因此，这对公司或者用人单位来说是极不公平的。
因此在劳动期限问题上公司高管人员作为劳动者中的强势群体应当变更适用此条规定。所谓变更使用，是指出现法定情形，用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同，但在职位任命上，公司董事会可以根据相关用人标准自行决定。例如，公司高管人员与公司连续两次签订固定期限劳动合同后，要求公司签订无固定期限劳动合同，公司应当同意，但公司可以根据公司的发展和人才现状决定岗位任命，从而有利于公司高管层优胜劣汰。
4．违约金条款的适用
《劳动合同法》关于违约金条款约定的条款，其立法目的是为了限制用人单位利用自身的优势地位与劳动者签订不利于劳动者的条款，通过约定违约金的方式“绑架”劳动者。公司高管人员与普通劳动者不同，在现代社会，高级管理人才稀缺，公司之间争夺人才竞争激烈。实践中，一些公司高管人员为了获取更加优厚的待遇或者更高的职位往往频繁跳槽，从而严重影响原用人单位的经营稳定性，不利于公司的长远发展。如果不加区分一律适用于公司高管人员，那么公司将无有效的方法限制公司高管人员随意违约，防止人才流失，从而危及公司的正常运转和长远发展。
公司高管人员已经摆脱弱势劳动者的地位，可以与公司平等谈判，有必要予以排除适用《劳动合同法》第二十五条。对于违约金，应当尊重意思自治，双方可以平等协商达成违约金条款。
